ENSAYO SOBRE LA PELICULA EL METODO

En definitiva buscar al sentido de nuestro trabajo y de nuestra vida la carencia de un significado y un propósito en la vida es indicador de desajuste emocional.

Víctor Frank

INTRODUCCION

Existe una gran variedad de tipos de entrevista, como los contextos en lo que es factible la realización; el tipo de entrevista por el cual se realiza este trabajo, es la entrevista grupal ya que el proceso de selección, el punto clave en las investigaciones de este tipo de entrevistas, se orienta al grado de eficacia, para predecir el desempeño posterior del candidato. Y es que uno de los motivos más importantes que se obtiene al aplicar la dinámica en grupo en los procesos de selección tiene que ver con la tendencia del trabajo actual en las empresas, ya que se hace evidente las exigencias de socialización en los distintos niveles de la organización con esta metodología orienta a los aspirantes a trabajar en grupo desde el inicio de su vinculo con la empresa la aplicación de esta técnica se basa en la necesidad de generar un ámbito propicio para la interacción, que facilite la observación de las conductas que emergen cuando un grupo de personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual debe proceder análisis y resolución de problemas. La película el método Gronholm es un método de selección de personal normalmente para altos cargos de una empresa, aplicado en estados Unidos y también en Europa aunque en menor medida esta manera de seleccionar al personal consiste en una secesión de pruebas grupales en las que habitualmente, se hace interactuar y relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo, actitud y aptitud es parecido al método Assesment Center originado en los años 80 en una empresa norteamericana AT&T se menciona que destinó un edificio únicamente para efectuar procesos de evaluación es un método considerado de gran valor predictivo, constituyendo en esencial, un modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento basado en múltiples estímulos. La metodología que se aplica se basa en una serie de ejercicios que pueden adaptarse a un sector en particular o a un nivel jerárquico determinado mencionado en el trabajo de evaluación de competencias.

La película se empieza a desarrollar en medio de una manifestación de miles de personas y fuerzas de seguridad en un mundo lleno de movimientos políticos son siete aspirantes a un alto puesto ejecutivo se tendrán que presentar a una prueba de selección de personal de una empresa multinacional con las oficinas situadas en el edificio. En la ciudad de Madrid, entre ellos, las personalidades más dispares; como son el triunfador, el agresivo, la mujer insegura, el crítico, el indeciso etc. Etc. Desde ese momento y en un clima de competitividad, la inseguridad de los participantes se convertiría en miedo y dudas y estos a su vez en un estado de paranoia general donde los participantes se preguntaran si están siendo observados por cámaras, o incluso si entre ellos podría haber un psicólogo infiltrado, que les está ya examinado. En este claustrofóbico clima de máxima desconfianza y absoluta falta de escrúpulos, se crearan alianzas, y se producirán disputas, se revelaran secretos, se destaparan pasados, aquí se ve claramente que la primera tarea que le proponen a los siete candidatos es averiguar o descubrir quién de ellos es el topo o infiltrado tras pasar distintas pruebas entre completar el formulario por tercera vez, Cada uno de los protagonista de la película tiene diferentes problema y personalidad, tras un laberinto de formularios, acreditaciones y demás burocracia empresarial, los siete espirantes se encuentran juntos en una fría sala a la que ha conducido una secretaria, esperando a que dé comienzo el proceso de selección, desde que llegan con la secretaria ya que ella tiene una actitud de estar sumergida en su trabajo que no es muy amable en atenderlos y explicarles de que se trata el proceso desde ese instante es un clima tenso tras presentarse con recelo conforme van llegando.

Uno de los aspirantes hace alusión a un método de pruebas, similar al que sugieren, que se lleva en práctica en Estados Unidos. A partir de ese momento, los siete aspirantes al puesto serán sometidos a una serie de pruebas psicológicas con las que se pretende deducir cuál de ellos posee el perfil que mejor encaja con los requisitos del voraz mundo empresarial. A lo largo de un día, los aspirantes pasarán de las bromas y el juego inocente a las agitadas discusiones y las supuestas hipótesis y situaciones, donde se pondrá a prueba la personalidad de cada uno y la manera en que se relacionan con los demás. Donde Se irán eliminando participantes en lo que pasará a ser una mera y fría lucha por la supervivencia, en esas paredes de cristal y hormigón, en cualquier país capitalista participa en nuestra economía global.

Nuestros personajes, ejecutivos con ambición y deseos de futuro, están seguros de saber qué es lo que se espera de ellos y creen controlar de manera consciente y con precisión tanto su conducta como sus emociones. Pero el Método Gronholm, con su mirada constante, les hace sentir permanentemente observados y evaluados. Así comienza a extremarse la tensión que provoca el "deber ser", llevándolos a revelar las dolorosas grietas por donde brotan sus seres reales y sus emociones verdaderas, ahora sin control y contención. La Económica global. Las actitudes y valores buscados en los candidatos al puesto. Por el bien de la empresa y actuar en su beneficio referido en su actitud del candidato, seguridad en sí mismo, y la prudencia de no revelar cierta información que pueda ser empleada para perjudicar a la empresa, capacidades de mostrarse como personales dialogantes y atractivas, en función de quien se relacionan, la capacidad de defensa, y esto implica el ataque a otra persona, con sutileza y sin perder los nervios, la frialdad de tener presente el objetivo por encima de los sentimientos. El método Gronholm centra su atención en la persona cuyos valores sean los más deshumanizados excluyendo así a todos las demás, ya que en una situación incomoda hace que emerja con facilidad la personalidad de cada individuo es decir, un clima agradable puede inducir a un enmascaramiento de cada individuo, aparentando cordialidad pero esta película promueve el conflicto entre candidatos, lo que sobre pasa el limite, la elección de un líder. Los más participativos propone la solución a la pregunta del ordenador y el resto expone su opinión uno a uno aunque, esta difiera en principio esto es bueno por que conviene evitar el conformismo y decidirse de acuerdo a argumentos a favor y en contra de una propuesta, poco a poco se van eliminando participantes en los que pasará a ser una manera y fría lucha por la supervivencia en donde solo una persona será la elegida para el puesto. hay varios liderazgos que desde un principio Julio es quien de manera concienzuda es elegido como líder del grupo sin embargo un recorte de periódico que aparece en la computadora de todos, lo señala, por una medida ecológica que perjudico a una empresa, donde el laboraba.

La mujer juega un papel importante en el ámbito laboral pues el rol de la mujer en el mercado laboral es de suma importancia pues ha avanzado en muchos ámbitos, incluso en la política y en cada uno de ellos una mirada que complementa al del hombre, ya que puede desempeñar cargos directivos, llegando a dirigir empresas, y se destaca a menudo su tenacidad, mientas que a veces tiene una actitud más paciente, cuando la mujer se fija un objetivo. Trabaja duro para llegar a obtenerlo se sabe que hay en la sociedad a veces intolerancia pero trabaja para seguir adelante, en algunos casos hay dificultades de integración de la mujer al trabajo en equipo, pero si observamos la situación veremos que los preceptos del sector masculino son .los que crean problemas para evitar que la mujer trabaje en igualdad y ascienda según sus meritos sin embargo considero que tanto hombre como mujer tienen las mismas oportunidades laborales dependiendo de las políticas de cada empresa generalmente en las grandes firmas no hay limitaciones para su progreso.


CONCLUCION

La película muy buena me encanto. En resumen el mundo laboral está lleno de desafíos y las crisis como la actual, son buenas para preguntarnos que modelos de organización tenemos, y también para descubrirse a uno mismo por duro que sea hallar la respuesta seguramente descubriremos que nuestros modelos de antes ya no sirven a pasar de que muchos sigan insistiendo en mantener modelos viejos disfrazándolos con envoltorios nuevos es hora de corregir las reglas del juego en las organizaciones y mínimo empezar por nuestro entorno más cercano y por nosotros mismos, nada cambia si yo no cambio y sin sentido no solo enferma a las personas, lo hace también las organizaciones, el método solo es una película que nos muestra la crudeza de los sistemas de selección de personal en el mundo globalizado no solo para el bien sino que los valores que ennoblecen al ser humano, como sinceridad, solidaridad y honradez, quedan relegados ante la necesidad de salvarse solo, en un individualismo que desnuda las propiedades actuales, a partir de las ideas expuestas en este trabajo y las que deseen puedan aportar, queda abierto un espacio para la reflexión, con la expectativa de llegar a conclusiones positivas para cada individuo y la sociedad.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

buenas!
aquí les dejo el video de reclutamiento y selección de personal que nos encargo el profesor:
Lic. Hugo Chavaria Flores (informática)




si gustan ver el video en mayor calidad aquí les dejo el link.!!!
http://www.youtube.com/watch?v=ufet8z4sUXo


gracias por sus visitas!!!!

y les agradecería más si dejaran sus comentarios!!!
atte: Emma Vite.

ENTREVISTA

Lic. Hugo Chavarría flores
Reclutamiento y selección
Técnica de personal.
Emma Vite Picazo

1V.- ENTREVISTA
La entrevista es el instrumento más utilizado en las empresas u organizaciones para seleccionar y contratar personal, y es indispensable para cualquier profesional implicado en la gestión de los recursos humanos el conocimiento de métodos y técnicas que le ayuden a desarrollar su laboral.

4.1 INVESTIGACIONES SOBRE ENTREVISTAS DE SELECION
Hacer una investigación significa aprender a poner en orden las ideas propias y a ordenar datos; es una especie de trabajo metódico, supone construir un “objetivo” que en un principio sirve también a los demás como en una entrevista.
La entrevista de selección de personal son aquellas que se celebran en un lugar determinado y con una cita forma, así, tanto en entrevistado como el entrevistador tienen tiempo para prepararse debidamente, deben tener los atributos de una conversación; sensibilidad, flexibilidad, imaginación, etc., para que lleguen a tener interés en el publico.
a) Jamás hay que ir a una entrevista sin saber que es lo que se pretende.
b) No es posible entrevistar a alguien sobre cualquier asunto sin antes prepararse para ello.
c) conocer a fondo el tema sobre cual se va a versar la misma o sobre cual se desea obtener más información.
d) ser puntual.
e) ser cortes.
f) flexible para formular las preguntas.
g) ser persistente.
Partes de la entrevista la presentación suele ser breve, pero no suficiente informativa. En ella no se habla del entrevistado, sino del tema principal de la entrevista. El cuerpo de la entrevista está formado por preguntas y las respuestas, es importante elegir las preguntas que deben ser interesantes para el público y adecuadas para el entrevistado para que trasmita sus experiencias, también debe ser breves, claras y respetuosa El cierre de la entrevista debe ser conciso. El entrevistador puede presentar un resumen de lo hablado o hacer un breve comentario personal.
En la selección es un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado.
Teniendo en cuenta las necesidades de la empresa u organización y su potencial humano así como la satisfacción que el rebajador encuentra en el desempeño del puesto.es decir la selección adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencial a fin de hacerlo mas satisfactorio y así mismo a la comunidad en el que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización. Como paso previo a la selección de personal es obligatorio conocer la filosofía y el propósito de la organización, así como los objetivos generales de los departamentales seccionales; de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprenden la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.
La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionados personal para una organización y no para una tarea o puesto especifico, y también ese proceso tiene ligar en un momento del desarrollo de la personalidad y la dinámica de una organización este es el punto en que no siempre se tiene muy en cuenta, es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto especifico y perdiendo de vista a toda la organización.


Criterios de selección de personal para una organización en particular
1) A que nivel se va a seleccionar, ejecutivos, empleados, obreros.
2) Que requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente.
3) Que posibilidades de desarrorrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos.
4) Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales
5) Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo zona, potencial, ramo industrial similar.
6) Ay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible
7) Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles.
8) se busca al mejor individuo o la homogenización del grupo de trabajo.etc.
Colocación se tratara de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en la organización así si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto para otras a características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.

4.2 METODOS EVALUATIVOS EXPLORATORIOS
Propósito
El propósito de estas sugerencias es el de mejorar la capacidad del equipo de evaluación en la creación de instrumentos y en la recolección misma de los datos. Ofrece consejos sobre el desarrollo de instrumentos, métodos de recolección de datos, y el análisis de datos para técnicas de grupo, cuestionarios y entrevistas: tres métodos comunes para la recolección de datos. Si se toman en cuenta en la etapa de planificación, estas sugerencias permitirán al equipo determinar el mecanismo de recolección de datos apropiado para enfrentar cada problema clave.
Los métodos de evaluación deben evaluar integralmente.
Los métodos de evaluación deben evaluar integralmente la competencia. Simultáneamente se puede evaluar conocimiento, habilidades, actitudes y valores. Es importante reconocer el riesgo de inferir en la observación de desempeño y tomar las medidas necesarias para hacer más objetiva la evaluación.
Seleccionar las técnicas más pertinentes, como ejemplo de estas pueden ser las pruebas escritas, la observación o la resolución de problemas ó una combinación de técnicas, dependiendo de la habilidad o competencia que se desee evaluar y/o el área específica de conocimiento.
Los estudios de caso exploratorios parten de áreas de conocimiento poco desarrolladas, en las que se tienen que crear nuevas teorías. El método evaluativo consiste en un sistema para evaluar el desempeño a través de cuestionarios, donde pueden expresarse comentarios en relación ¿que le gusta del evaluado en relación a los aspectos explorados? ¿Que no le gusta? ¿Que le gustaría que sucediera o que modificara en su conducta? entre otras. Todo esto referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario, en el cual pueden también incluirse preguntas abiertas, se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que se obtengan, se realiza una fotografía del desempeño de la persona.
Este método se comenzó a utilizar con mayor intensidad a mediados de la década de los 80, empleándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Este, rompe con el paradigma tradicional de que “el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados”, ya en este caso, tiene en cuenta la opinión de otras personas que conocen al evaluado y que lo ven actuar.
La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los consultores, ni justamente un truco para exasperar a los gerentes. La tendencia es a consolidar una herramienta objetiva que posibilite a la organización y a sus miembros lograr la intersección de los objetivos institucionales con los personales.
El método centra su interés en el hecho de que el factor humano visualice de modo no sesgado el nivel de desempeño que tiene dentro de la organización. De forma anónima, tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una visión particular de cómo perciben el trabajo de una persona, un grupo o un área en particular.
Con la aplicación de este modelo en la empresa, es posible el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la evaluación, lo que permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de trabajo solicitado; definir planes de capacitación y desarrollo con las personas en base a los resultados individuales y/o grupales obtenidos; identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades, reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados; proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño “difíciles de medir” como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipos, la administración del tiempo, la solución de problemas y las habilidades para desarrollar otros y por último, posibilita el desarrollo particular de una metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento de la información que se obtiene.
En cuanto a las experiencias de aplicación de este método en la evaluación de directivos, Martha Williams (1999), señaló que en muchas empresas españolas se han obtenido mejoras en solo cuatro rondas de aplicación consecutivas de 360°, y destaca además que esto ha contribuido a que los directivos logren clarificar las expectativas que la empresa tiene sobre ellos, y a darse cuenta de las habilidades y conocimientos específicos que necesitan desarrollar, lo cual les ha posibilitado el éxito, tanto en el logro de metas empresariales como individuales.
Evaluación de competencias. Métodos/Instrumentos
Método del Assesment Center.
El origen de este método se remonta a los años 50, cuando la empresa norteamericana AT&T destinó un edificio suyo, únicamente, para efectuar procesos de evaluación. Desde entonces, esta metodología ha evolucionado notablemente, y en la actualidad ha logrado dotarse de un procedimiento aplicable a cualquier país y cultura.
Este método, considerado de gran valor predictivo, constituye en esencia, un modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento, basado en múltiples estímulos e inputs. La metodología que se aplica para esto se basa en la aplicación de una serie de ejercicios que pueden adaptarse a un sector en particular, o a un nivel jerárquico determinado, creando en torno a esto, situaciones que semejen la realidad laboral en la que se desempeña el individuo. Algunos de estos ejercicios son el in-try, los grupo de discusión sin y con roles asignados, el fact-find, ejercicios de organización, simulación de entrevistas, entre otros. Puede agregarse que también emplean los test psicológicos, aunque de manera auxiliar.La evaluación de los individuos es llevada a cabo por varios observadores, consultores y técnicos especialmente entrenados, quienes observan y registran el comportamiento de los evaluados.
A partir de los resultados de la evaluación se detectan necesidades de desarrollo, se obtienen importantes criterios para la evaluación del desempeño, para la formación de equipos de trabajo, entre otros.
Genéricamente los Assesment Center tienen dos pasos insoslayables, devenidos en condiciones para lograr la efectividad de método.
1. Definir el puesto de trabajo de los candidatos de acuerdo a las competencias para su éxito: liderazgo, delegación, análisis de problemas, comunicación, entre otros.
2. Creación de la matriz de competencias que evalúa cada uno de los ejercicios.
En el diseño de esta matriz, se tienen en cuenta dos criterios fundamentales: 1- la misma competencia estará valorada por al menos tres pruebas y, 2- la misma prueba no debe valorar más de tres competencias.
La composición del grupo de evaluados puede oscilar entre seis y diez personas, y las actividades que estos deben realizar pueden desarrollarse grupal o individualmente, cuyas sesiones de trabajo se efectúan entre uno y tres días. Esto último, referido a la economía del tiempo, entre otros aspectos como son la necesidad de formar los evaluadores, y la de desarrollar y validar una serie de pruebas específicas, se le han señalado al método como inconvenientes, por las implicaciones de costos económicos y de tiempo que se necesitan invertir.
4.3. REFLEJO

Palabra encontrada en el diccionario popular.
Se dice del conocimiento o consideración que se forma de una cosa para reconocerla mejor, representación imagen, o muestra.
Intervención en la que el terapeuta o entrevistador recoge la parte afectiva del mensaje del paciente, incluyendo el tono emocional
Empleado por este durante su emisión.

De acuerdo con el libro principios comunes en psicoterapia de Kleinkc, C.l. Consiste en decir con otras palabras lo que ha dicho el paciente, es una reformulación de la emoción o efecto presente en una frase del cliente, se utiliza para comunicar a los clientes que se comprende cómo se están sintiendo en ese momento, el reflejo anima al cliente a experimentar y a expresar sus sentimientos colocándolos en una perspectiva más clara. (Centrado en el contenido emocional)
El reflejo de sentimientos para repetir la parte afectiva del mensaje, el tono emocional del cliente, y este es el ejemplo que ponen para diferenciar ambas respuestas.
El reflejo y la intervención del terapeuta es recoger la parte afectiva del mensaje del paciente incluyendo el tono emocional empleado por el paciente, busca y anima al paciente para que exprese sus sentimientos que son frecuentes en el. En una palabra el entrevistador sintetiza por medio de la intervención la información trasmitida por el paciente o el entrevistado a través de la comunicación verbal y no verbal también actual como feedback y permite enlazar elementos dispersos a lo largo de las comunicaciones del paciente o entrevistado e identifica un tema o estructura común a una serie de enunciados e interrumpir una divagación excesivamente larga.

FUNCIONES

1.- animar al entrevistado a que exprese sus sentimientos refuerza la expresión emocional.
2.- intensificar la experiencia del entrevistado respecto a sus propios sentimientos.
3.- favorece la toma de conciencia del cliente, en relación con la naturaleza de los sentimientos que le dominan o son más frecuentes en el. Es Importante elaborar el enunciado seleccionando términos que aluden a los sentimientos del paciente con la misma amplitud igual profundidad que la expresada por él. Resulta útil elaborar una escala semántica de términos con valor afectivo o emocional, en función de tres grandes categorías: odio. Amor y miedo.
La mayor dificultad es saber identificar el momento adecuado para su empleo (antes de devolver a un paciente su propio estado emocional es conveniente que el entrevistador se pregunte si le resultará beneficioso o si agudizará su problema).
Los propósitos del reflejo son, ayudar al cliente a sentirse comprendido, animarle a expresar sus sentimientos, y ayudarle a manejar los sentimientos, y a discriminar diferentes sentimientos con precisión, y además utilizar el reflejo en momentos en los que un cliente se enfada o está decepcionado con el entrevistador, puede hacerle saber que el entrevistador entiende sus sentimientos y la intensidad del enfado disminuye normalmente.
Se sintetiza por medio de la intervención la información trasmitida por el paciente o entrevistado a través de la comunicación verbal y no verbal también actual como feedback y permite enlazar elementos dispersos a lo largo de las comunicaciones del paciente o entrevistado e identifica un tema o estructura común a una serie de enunciados e interrumpir una divagación excesivamente larga.
Utilizar el reflejo y retroalimentación, al reflejar y parafrasear ocasionalmente la comunicación del paciente el entrevistador les proporciona una retroalimentación valiosa, les hace manera más clara otros sentimientos y preocupaciones (por ejemplo: entonces usted). Sintió que no tenía a quien recurrir”) la decisión del cambio del tema debe basarse en la apreciación que el terapeuta tenga del paciente en qué tantos cambios puede tolerar dicha persona.
para facilitar la auto comprensión reflejo de contenidos ( me dices que…..” ) análisis de contenidos (“ por lo que dices “) interpretación ( creo que lo que te sucede …….), comparación ( “ es algo así como “ ) recapitulación ( “ resumiendo me has dicho que….” ), aclaración (“ es como “ ) información complementaria (“ de seguro así podría… “).
Para provocar sentimientos reflejo de sentimientos (“me dices que sientes”), indignación (“por que crees…..”) recapitulación (“hasta ahora……”). Silencio (…..).
Para mejorar el autoconocimiento invitación a pensar (“ y tú que crees?), invitación a observarse (“ fíjate en este aspecto….”) observar las reacciones ajenas ( cuantas veces reaccionan otros así)”).
Para incitar a la acción sugerencia (“creo que debes”……) estimulo (estoy seguro que harás…”), dar seguridad (“esto te ayudara a”), dar afirmación y confianza (“puedes estar seguro “9. Previsora (“no te preocupes si…”).
4.4 PLANTEAMINETOS CONDUCTUALES Y SITUACIONALES.
(Definición) planteamiento acción y efecto de plantear es tantear o estudiar la realización de una cosa exponer un tema, un problema etc.etc. La planeación se desarrolla en varias etapas dado que a veces puede tratarse de un proceso de toma de decisiones.
El análisis conductual es básicamente situacional y los aspectos no situacionales como la historia del sujeto, sus estrategias de afrontamiento sirve para entender el comportamiento del sujeto ante situaciones concretas, el comportamiento se analiza en términos funcionales como respuestas, lo que implica una relación temporal con la condiciones estimulares que le antecede.
Planteamiento, Identificación del problema, Desarrollo de alternativas
Elección de alternativas más conveniente, ejecución del plan.
Fase preparatoria: el entrevistador debe conocer en detalle la descripción de cargo y el currículum del candidato, se planifica la entrevista y se define las aéreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregara a los candidatos.
2.- es la fase de desarrollo a introducción, saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto etc. Aquí se explora el área educacional, historia laboral, antecedente familiares, competencias conductuales, motivaciones al cargo, motivaciones futuras.
3.- cierre: se entregan datos de la empresa y el cargo: se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto etc.,
4.- Evaluación hay distintas modalidades de entrevista no estructurada, semiestructuradas, estructuradas, de solución del problema y provocadoras de tensión, los distintos aspectos son.
a) aspecto físico y presentación personal
b) comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc.
c) comunicación verbal. Fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso de lenguaje, grado de empatía (dominio asertividad).
d) análisis de competencias conductuales, En las que se analizan estrategias de afrontamiento, definir una situación, una tarea, la acción y los resultados.
SITUACIONALES.
Son test de naturaleza conductual, en el que los candidatos se enfrentan de manera real o simulada a situaciones parecidas en sus características y contenidos a aquellas que deberá resolver en la ejecución de las tareas del cargo. Características de las pruebas situacionales: Están constituidas sobre criterios referidos al cargo. Deben hacer referencia a las competencias conductuales implicadas en la resolución de los aspectos críticos del cargo; cada conducta deberá tener predefinida las "conductas criterio" que muestren inequívocamente la presencia o ausencia de la habilidad evaluada Convergencia de pruebas. Los distintos tipos de pruebas hagan surgir el mismo tipo o conjunto de competencias conductuales. Número de participantes: Para evaluar las competencias individuales se pueden emplear varios métodos, Signos: midiendo dimensiones psicológicas, que podrían no relacionarse con la actividad profesional. Muestras: mide competencias puestas en práctica en la realidad personal. Referencias: observación de competencias anteriores, en situaciones semejantes.

Bibliografía
Fuentes: mailxmail.com Ads by Google
www.ruv.itesm.mx
Es.wikipedia.org/wiki/entrevista_detrabajo-encache-similar
www.agapea.com/libros/entrevista-conductual-estructurada
De selección-de personal-isbn…..
wwwmonografias.com/trabajos/adpreclu/shtml
Becker, Howard, Observación y estudios de casos sociales’’ en David Sills (Dir.) Enciclopedia internacional de las Ciencias Sociales, T.3, Madrid, Aguilar, pp.384-38
mikinder.blogspot.com/2007/10/entrevista-con-los-paps-tcnicas-para.html · Página en cachéwww.monografias.com/...conductual/observacion-conductual2.shtml - En cachéwww.monografias.com/...conductual/observacion-conductual2.shtml - En caché

MEDIDAS DE TENDENCIA CENTRAL

En el hospital del ISSSTE acudieron a consulta 11 paciente con las siguientes edades.
13 ,27, 3, 68, 36, 17, 41, 59,11, 68, 68.
medida aritmetica, X= 37.3
La moda = 68
la mediana = 36
el rango. es de 65
Desviación media, MD= 21.3
desviacion tipica. S= 23.01
varianza S(2) (23.01) (2) = 529.48
trabajo de estadisticas del centro universitario plantel azteca en zaragoza coahuila

diferencia entre estadisticadescriptiva e inferencial

la estadistica tiene dos grandes ramas que es la descriptiva e iferencial, la diferencia que existe entre estas dos ramas es que la estadistica descriptiva describe y analiza a un grupo dado sin sacar conclusiones para un grupo mayor, trabaja en poblaciones, no saca concluciones para un grupo mayor , trabaja en poblaciones , no en muestras propiamente dicha. sirve solo para la descripcion y el analisis de los individuos, que son el objeto de la estadistica descriptiva, ya que el metodo que utiliza es de recolectar los datos, los organiza y los resume, para despues analizar e interpretar los datos obtenidos, por ejemplo para analizar las caracteristica de una poblacion en un senso pobalcional, cantidad de robos ocurridos en el ultimo mes en el municipio, la cantidad de pacientes atendidos en el hospital municipal en el ultimo año, y los metodos utilizados son.
1.- seleccion de caracteres dignos de estudio.
2.- analisis de cada caracterque consiste en, examinar cada inviduo y anotar el valor de cada caracter de ese individuo, establece las clases individuales que se desea distinguir respecto al caracter del individuo, clasificar y contar a los individuos incluidos en cadas clase, calcular determiados valores numericos que son ( parametros estadisticos) a partir de los datos obtenidos en las distribuciones, cuando se pretende dar a conocer a un grupo, publico, los resultados de estos analisis, se utilizan representaciones graficas de los datos tabulados.
algunos procedimienmtos que utiliza son la tabla de distribuciones de frecuencia, graficas de distribusion de frecuencia , diagramas de cajas, diagramas de tallo y hojas: estadisticos de posición, la estadistica de disperción; y estadisticas de asociaciones.
en cambio la estadistica inferencial es una herramienta para obtener informacion y para determinar algo aserca de la población basada en una muestra poblacional, es la colección conjunto de individuos, objetos o eventos cuyas propiadades serán analizadas, y serve para hallar respuestas de los interrogantes de los datos recogidos , deben ser organizados y tabulados y presentados para que el analisis e interpretación sean rapidos y útiles, ej. para estudiar e iterpretar la distribución de las notas o calificaciones de un examen en una clase. separa los datos en grupos elejidos previamente denominados, la estadistica inferencial comprende en dos areas muy importantes, la estimacion puntual y por intervalos, la prueba de hipitesis la estadistica inferencial se basa en los resultados obtenidos de una muestra induce o estima a las leyes reales de comportamiento de la poblacion de la que proviene dicha muestra. basada en los estudios que se realizan la relación que existe entre el hombre y la hipotesis y sirve para datos confiables en grupos mas grandes .


estudiante de psicologia de la universidad azteca en zaragoza coahuila.

APLICACIÓN DE LA ESTADISTICA EN LA PSICOLOGIA


La estadística en psicología es una herramienta básica que nos permite conocer para análisis, datos y graficas que aunque sea una ciencia matemática, es aplicable para la investigación empírica o científica nos ayuda a conocer la realidad de manera
“objetiva “en psicología juega un papel importante ya que permite obtener y elaborar categorías conceptuales, a partir de los datos del investigador para describir datos y tomar decisiones, permite predecir y/o explicar la conducta humana, la estadística en la formación de psicología es justificado desde la perspectiva de la formación de la investigación favoreciendo el desarrollo de hábitos de rigor científico.
Es necesario que los psicólogos desarrollen la competencia para comprender, analizar y criticar los resultados descriptivas, las cuales en su gran mayoría utilizan como método de análisis para sus datos, y los procedimientos estadísticos, el comprender los procedimientos y análisis estadísticos inferenciales y parámetros y no parámetros, ayuda que en psicología se forme y se desarrolle un pensamiento analítico y critico, la estadística ayuda a que se aprenda a pensar en forma precisa, a evaluar información para aplicar análisis lógico, también facilita la comprensión y aplicación de los procedimientos estadísticos inferenciales y la interpretación apropiada de los resultados obtenidos en dichos procedimientos, de investigación son una base importante para el análisis. Resumiendo datos cualitativos y cuantitativos.
Busca explicar condiciones regulares en fenómenos de tipo aleatoria, y a una amplia variedad de disciplina usada para la toma de decisiones en áreas de negocios o instituciones gubernamentales, la estadística se divide en dos ramas como:
1.- Estadística descriptiva, este esta dedicado a métodos de recolección, descripción, y visualización, el resumen de datos originales de los fenómenos en estudio, los datos que pueden ser resumidos, numéricos o gráficamente.
2.- Inferencia estadística.- dedicado a la generación de los modelos, inferencias y predicciones asociadas a los fenómenos en cuestión teniendo en cuenta la aleatoriedad de las observaciones usado para modelar patrones en los datos y extraer inferencias acerca de la población que se estudia. Ambas ramas comprenden entre las variables independientes en la estadística aplicada también hay una disciplina llamada estadística matemática
En donde la estadística es aplicable en la psicología por que al hacer una investigación y seguir con los procedimientos de la hipótesis. Dando los resultados de una investigación, existe una relación real o verdadera entre las variables independientes y dependientes como resultado de la investigación.